日前，国务院国资委相关负责人在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

这已经不是国资委第一次强调普遍推行这项制度。在今年2月国资委召开的国有企业改革深化提升行动2024年第一次专题推进会上，相关负责人就表示：一方面，部分中央企业集团公司距离全覆盖有差距；另一方面，地方末等调整和不胜任退出制度在一级企业覆盖面只有77.2%。这是2023年的数据。

在第一次专题推进会上，用了“不折不扣”这个词；在第三次专题推进会上，用了“必须”这个词。这都从一个侧面反映出这项工作推进的难度和进展的迟缓。

以时不我待的积极态度推进这项制度普遍施行，起码有两个方面的因素。

一是，国有企业在经济发展中具有十分重要的地位，这在“两个毫不动摇”中就得到了充分体现。国有企业具有强大活力才能为毫不动摇巩固和发展公有制经济提供强有力支撑。尤其是在经济面临很大下行压力的情况下，进一步激发国有企业活力时不我待。

二是，随着《民营经济促进法》的加速制定以及建设全国统一大市场政策的陆续出台，国有企业可能将与民营企业面临同样的市场环境，面对同样的市场竞争，过去政策方面的眷顾正在逐步消弭。因此，从国有企业自身生存和发展上来说，也是时不我待。

为什么这项制度在推进中会遇到很多障碍、进展有待加速呢？根本原因就是会触及很多人的利益。改革进程中会触及一些人的利益，这些人并不甘心，于是就会有惰于执行，或者是变相执行。

用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格人员的“退出”，就是变相执行的一种表现形式，导致“退出”人员与业绩考核缺少根本联系。而这些人员的数量就可以充当“退出”的比例要求。对此，第三次推进会着重强调，要进一步清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果这把尺子，进一步规范“退出”的涵盖范围。

虽然原则规定如此，但具体执行上恐怕还会遇到阻力。一方面，对很多国有企业来说，管理人员具有行政人员的特征，从科级到厅局级甚至更高都有相应的行政级别，“调整”容易，“退出”很难；另一方面，即使是有明确的考核标准，也容易形成根据领导好恶，或者出于“平衡因素”等，导致考核流于形式现象的发生。

国资委要求，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。“更广”相对容易，“更深”却难得多。也就是制度形成容易，制度细化难，制度具体执行更难。

为此，就要进一步建立科学、公正、合理的考核体系，注重“量化”指标的设计，确保考核结果的客观性和准确性；同时，要加强对“调整”“退出”制度的监督制约机制，由监督机构来保证“退出制度”能够公平、公正地实施。国资委系统的内部监督以及党纪政绩体系的监督都是其中的重要内容。

另外，可以借鉴民营企业的考核任用机制。虽然说，民营企业中有很多是家族企业，也存在裙带关系，但到许多关键时刻，还是需要根据企业生存和发展需要对管理人员做出调整。这样的例子已经有不少。在压力充分大的情况下，没有破除不了的“关系网”。

在这一点上，国有企业今后需要拿出更大的决心和魄力。因为国有企业用人制度等方面的改革正日益成为改革的着力重点，这也是增强国有企业活力的关键所在。虽然有很多困难需要克服，但必须真正动起来、落到实处，时不我待。

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